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No mundo corporativo atual, contratar profissionais apenas pelo currículo técnico já não é suficiente. As empresas de alto desempenho sabem que o sucesso de um colaborador está diretamente ligado à combinação entre competências técnicas e competências comportamentais. Mas como identificar esses dois tipos de competência na prática? Neste artigo, vamos esclarecer a diferença entre elas, mostrar como avaliá-las e trazer exemplos e cases para aplicação imediata.
São os conhecimentos e habilidades específicos que um profissional adquire por meio de formação acadêmica, cursos e experiência prática. São mensuráveis e geralmente comprováveis por certificados ou portfólio.
Exemplos de competências técnicas:
Relacionam-se à forma como a pessoa se comporta, interage e se adapta ao ambiente de trabalho. Estão ligadas à inteligência emocional, comunicação, ética e postura profissional.
Exemplos de competências comportamentais:
A análise de currículo continua sendo uma etapa estratégica na identificação das competências técnicas de um candidato. No entanto, é preciso ir além de um olhar superficial. Para garantir um recrutamento assertivo, é fundamental validar:
💡 Dica de ouro: peça ao candidato que descreva, em poucas linhas no currículo, como aplicou essas habilidades técnicas em contextos reais de trabalho. Isso ajuda a antecipar o desempenho.
Os testes técnicos são essenciais para mensurar, de forma prática e imparcial, as hard skills exigidas pela vaga. Eles devem ser personalizados de acordo com o cargo e os entregáveis esperados.
Exemplos de testes técnicos por área:
📌 Importante: defina critérios de avaliação claros — qualidade técnica, tempo de entrega, clareza na solução, criatividade, aderência ao briefing.
Solicitar um portfólio profissional ou exemplos de projetos anteriores é uma das maneiras mais eficazes de identificar competências técnicas, principalmente para áreas criativas, tecnologia e marketing.
O que observar ao avaliar um portfólio:
🎯 Dica estratégica: Peça que o candidato explique o contexto de cada projeto (desafio, solução aplicada, ferramentas utilizadas e resultado final). Isso ajuda a entender a profundidade do conhecimento.
Durante a avaliação técnica, foque em 3 perguntas principais:
Não basta que um candidato diga que "sabe Excel avançado" ou "já liderou projetos". O recrutador precisa estruturar um processo que comprove, na prática, essas habilidades técnicas. Ao combinar análise de currículo, testes e portfólios, você aumenta as chances de acertar na contratação e de construir equipes de alta performance.
As competências comportamentais, também chamadas de soft skills, são os traços e habilidades que definem como um profissional se comporta, interage, toma decisões e se adapta a diferentes contextos. Elas estão diretamente relacionadas ao ajuste cultural da pessoa à empresa e à sua capacidade de gerar resultados em equipe.
Exemplos comuns:
A entrevista por competências é uma metodologia estruturada que busca entender o comportamento passado do candidato diante de situações reais, pois isso é o melhor preditor do comportamento futuro.
A técnica mais usada é a STAR:
✅ Exemplo de pergunta para avaliar inteligência emocional: "Fale sobre um momento em que você recebeu um feedback difícil. Como você reagiu e o que fez depois?"
✅ Exemplo de pergunta para avaliar trabalho em equipe: "Conte sobre uma situação em que houve conflito em sua equipe. Como lidou com isso?"
Essas perguntas revelam como o candidato age sob pressão, lida com críticas, contribui com o time e se adapta a mudanças.
As dinâmicas de grupo são extremamente eficazes para observar, de forma prática, o comportamento dos candidatos. Elas colocam os participantes em situações simuladas que imitam o ambiente de trabalho real, permitindo avaliar competências como:
🔍 Exemplo de dinâmica comportamental: Um desafio coletivo com tempo limitado (como construir algo com poucos recursos) onde é necessário definir papéis, negociar soluções e apresentar resultados. Avaliação: quem se destaca naturalmente como líder? Quem coopera? Quem ouve o grupo antes de decidir?
Essas atividades revelam traços que dificilmente seriam percebidos apenas em entrevistas individuais.
Ferramentas como DISC, MBTI (Myers-Briggs), PPA e outras avaliações de perfil comportamental são amplamente usadas em processos seletivos para entender as tendências de comportamento de um candidato.
O que esses testes revelam:
🧠 Exemplo de aplicação prática: Ao contratar para uma vaga comercial, pode-se buscar um perfil com alta influência e energia (segundo DISC). Para uma vaga de controladoria, perfis mais analíticos e organizados são mais aderentes.
Essas ferramentas não devem ser utilizadas isoladamente, mas complementam com precisão as entrevistas e dinâmicas, tornando o processo seletivo muito mais eficaz.
Muitas empresas ainda contratam apenas com base em currículo técnico, mas ignorar as competências comportamentais pode custar caro: clima organizacional prejudicado, conflitos internos e alta rotatividade.
Ao usar entrevistas estruturadas, dinâmicas práticas e ferramentas de perfil comportamental, você fortalece seu processo seletivo e aumenta as chances de contratar pessoas alinhadas com a cultura e com os desafios da organização.
🧩 A seleção por competências não é sobre o “melhor currículo”, mas sim sobre o candidato mais alinhado ao que a função exige em conhecimento técnico, comportamento e valores.
Ao contratar um desenvolvedor júnior, a startup priorizou o conhecimento em programação. O candidato apresentou ótimo desempenho técnico, mas foi demitido após 3 meses por falta de colaboração com a equipe e dificuldade de receber feedback. Lição: ignorar o comportamento pode gerar alto custo de turnover.
A área de RH aplicou entrevistas por competência para uma vaga de supervisão. Um candidato sem experiência formal na função se destacou por relatar com clareza situações onde liderou equipes informalmente, resolveu conflitos e propôs melhorias. Ele foi contratado e teve desempenho acima da média. Lição: o comportamento certo pode compensar lacunas técnicas (desde que sejam treináveis).
A identificação precisa de competências técnicas e comportamentais é um diferencial estratégico em qualquer processo de Recrutamento e Seleção. Mais do que preencher uma vaga, trata-se de alinhar talentos ao propósito, cultura e objetivos da empresa.
Dica final para recrutadores: Nunca se baseie em achismos. Estruture seu processo com clareza, aplique métodos e crie um ambiente que permita que o candidato demonstre quem ele realmente é.
Se você quer estruturar processos mais assertivos de seleção por competências ou aprender a realizar, entre em contato conosco. Atuamos com recrutamento estratégico e desenvolvimento de lideranças com foco em alta performance humana organizacional e cursos e formações.
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